|
| 제목 |
 |
중앙인사위 출범 1년의 평가와 과제 |
|
| 번호 |
|
2095 |
|
등록일 |
|
2005-08-18 오전 9:36:04 |
|
| 내용 |
|
지난해 6월 중앙인사위원회와 행정자치부로 이원화돼 있던 정부의 중앙인사기능이 중앙인사위원회로 통합됐다. 중앙인사위원회는 행정자치부 인사국의 공무원 임용, 국가시험관리 업무와 중앙공무원교육원, 소청심사위원회의 공무원 교육훈련 및 공무원 권익구제 기능 등을 이관 받아 실질적인 통합 중앙인사관장기관의 면모를 갖추게 됐다.
중앙인사관장기관의 통합은 다음과 같은 의의가 있다. 첫째, 정부인사시스템을 보다 합리적으로 추구할 수 있는 기반을 구축하게 됐다. 둘째, 인사행정의 공정성과 신뢰성을 제고하는 계기를 만들었다. 셋째, 계급중심 인사제도의 한계를 극복하고 직무중심의 인사패러다임으로 전환하는 기반을 구축해나가고 있다.
개방성 확대 · 인사권 자율화 강화 성과
중앙인사위원회는 공직사회의 폐쇄성을 극복하기 위한 다양한 제도적 장치들을 도입했다. 무엇보다도 공직사회 내부의 부처간 이기주의와 관료적 폐쇄주의를 극복할 수 있는 계기를 만들기 위해 인사교류의 대상과 규모를 확대하고 있다. 2004년에는 핵심 국장급에 대한 부처간 인사교류를 처음 실시(상호파견 22명, 직위공모 10명)하고, 35개 부처 246개 직위에 대해서는 부처 내 직위공모제를 활성화했다. 또한 인사교류를 통한 상호이해 및 정책결정과 집행간의 연계성 강화를 위해 중앙과 지방간 인사교류를 실시해 17개 부처와 14개 시∙도간 교류인원이 총 84명(5급 78명, 4급 6명)에 이르고 있다.
이러한 인사교류의 규모와 범위는 더욱 확대돼 2005년에는 부처간 과장급 인사교류 및 정부와 산하기관 간 인사교류를 실시하고 있다. 중앙과 지방간 인사교류도 인원을 올해 100명 수준으로 증가시킬 뿐만 아니라 교류대상 지방자치단체의 범위를 광역자치단체에서 인구 50만 이상의 기초자치단체까지 확대하고, 쌍방교류 뿐만 아니라 교차교류도 인정하며, 교류직급도 3~5급에서3~6급까지 확대했다.
뿐만 아니라 민간부문에도 공직을 개방함으로써 민간부문의 우수한 인재에게 공직 담임기회를 제공함과 동시에 민간부문으로부터의 학습기회를 적극적으로 탐색해왔다.
이러한 개방적 경향이 지속적으로 유지된다면 계급과 연공서열 중심의 공직사회를 경쟁과 성과중심으로 전환하는 계기가 될 것이고, 2006년 고위공무원단이 운영되면 이러한 공직사회내의 개방성과 경쟁성은 보다 강화될 것이다.
승진임용 소요일수 평균 15일 단축
중앙인사위원회는 인사권의 자율화 및 분권화를 강화하고 있다. 각종 인사규제를 폐지하고, 인사권한을 위임함으로써 부처단위에서 인사권을 자율적으로 실시할 수 있도록 했다. 4급 이하 모든 임용권, 5급 이상 특채시험실시권 등 총 82건을 위임, 승진임용소요일수가 평균 15일 단축됐고, 심사서류가 40% 감축됐다. 또 51개 중앙부처에 구축된 전자인사관리시스템(PPSS)을 통해 인사행정 전 과정을 부처에서 관리할 수 있도록 지원하고 있다.
중앙인사위원회로 인사기능이 통합된 후 공직임용의 균형성도 확대되고 있다. 중앙행정기관
의 여성관리자 임용목표제를 통해 과장 이상의 여성관리자를 36개 기관에서 확보했고, 5급 이상 여성 공무원도 2000년 3.5%에서 2005년 7%수준으로 2배에 이르고 있다.
뿐만 아니라 5급 기술직도 충원비율을 확대(목표 26.8% 실적 50.1%)하고 있으며, 장애인 고용비율은 지속적으로 확대해 2000년 1.26%에서 2005년 임용목표 2%를 달성하기 위해 미달기관에 대해서는 5% 할당제를 실시하고 있다. 그리고 지역인재 추천채용제(6급 인턴채용제)를 실시하고 있다.
인사위는 특히 공무원의 전문성을 강화하기 위해 교육훈련체계를 전면적으로 개편했다. 혁신과 성과지향적 교육훈련체제를 구축하고, 학습문화의 정착을 통한 공무원의 능력발전이 이뤄질 수 있도록 하고 있다. 문제해결지향적인 행동학습(Action Learning) 기법을 도입하고, 공무원 개개인별로 역량진단을 통한 맞춤교육을 실시하고 있다. 이러한 체제개편은 궁극적으로 성과관리제와의 연계성을 강화시켜 공무원의 능력발전으로 이어져야 할 것이다.
인사위는 또 전문성을 강화시키는 인사관리를 위해 공무원 개개인의 희망과 전공∙특기∙적성 등을 분석하여 경력 경로를 정하고, 이에 따른 보직관리와 교육훈련을 연계해 운영하는 경력개발제도를 내년 3월부터 도입∙시행, 공직사회에서 개방성과 경쟁성의 문화가 정착될 수 있는 기반이 구축될 수 있도록 한다는 방침이다.
개방 · 경쟁 문화 정착되도록 노력해야
중앙인사위원회는 공직사회에서 개방성과 경쟁성의 문화가 정착될 수 있는 기반이 구축될 수 있도록 최대한 노력해야 한다. 내부적으로는 잘 정착되고 있다고 자평하고 있지만 외부 인사들은 다양하게 평가하고 있다. 대표적으로 개방형직위에 대한 외부충원비율이 지속적으로 향상되고 있음에도 불구하고, 최적임자가 임용됐는가에 대해서는 논란의 소지가 있다. 여기에는 민간부문에서 공직개방에 대한 신뢰가 얼마나 축적돼 있는가가 중요하며, 민간 전문가가 임용된 후 공직사회에서 얼마나 잘 적응하느냐도 관건이 된다. 즉 외부 민간개방형 임용자가 잘 적응할 수 있는 적극적인 공직문화의 개방성이 담보돼야 할 것이다. 또한 정치권 및 내부 구성원들과의 담합가능성(소위 낙하산인사)이 제기될 수 있다. 중앙인사위원회가 향후 보완돼야 할 과제를 간단히 정리해보면 다음과 같다.
중앙인사위원회는 위원장의 임기(3년)가 보장됐음에도 불구하고 정치적으로 독립돼 있다고 보기 어렵다. 그러므로 상임위원의 수를 늘리면서 정치적 독립성을 확보하기 위한 제도적 장치를 도입해야 할 것이다.
또 중앙인사위원회에서 공직자 인사데이터베이스를 구축하고 있음에도 불구하고 원활하게 활용되지 못하고 있다. 고위공직자 임용에는 전문성 요인 이외에도 정치적 요인 등이 고려될 수밖에 없는 현실에서 인물 데이터베이스에 구축된 평가자료로는 한계가 있을 수밖에 없다. 전문성과 정치성간의 균형을 확보할 수 있는 제도적 장치가 도입돼야 할 것이다.
공무원의 전문성 축적을 위해 교육훈련체제를 개편했음에도 불구하고 공무원의 교육훈련 중 가장 장기적으로 실시하는 해외교육훈련제도에 대한 개편안은 제시되지 않고 있다. 현재와 같은 학위취득 중심의 교육훈련과정보다 직무능력 향상에 초점을 맞출 수 있는 교육훈련과정으로 개편돼야 한다. 즉 선진국이나 세계기구와의 교류프로그램을 통해 실제로 직무를 수행하고, 관련 인사들을 접촉할 수 있는 프로그램으로 전환돼야 할 것이다.
|
|
|
|
